相信很多女性之前在找工作的时候都会要问到是否已婚或者是否生小孩了，虽然说这些问题看似没什么，其实也是意味着对女性的一种歧视，据最新消息报道招聘不得限定男性或男性优先，招聘不能问妇女婚育情况，招聘限制男女合法吗，那么接下来大家就随久久派小编一起了解看看~
招聘不得限定男性或男性优先
国务院新闻办公室9日发布《国家人权行动计划（2021－2025年）》。
行动计划指出，引导儿童科学均衡饮食。有效控制儿童肥胖和近视，实施学龄前儿童营养改善计划。儿童每天接触户外自然光不少于1小时，保障儿童每天至少1小时中等及以上强度运动，合理安排儿童作息。
此外，行动计划指出，保障妇女平等就业权利。消除就业性别歧视。规范招聘行为，用人单位在招聘过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或者规定男性优先。将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中。对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈。
招聘限制男女合法吗
近日，人社部、教育部、司法部、卫生健康委、国务院国资委、国家医保局、全国总工会、全国妇联、最高人民法院印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》）。
其中规定，在招聘行为中，不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件。
细化就业性别歧视规定
《通知》对招聘环节中就业性别歧视的具体表现进一步作出了细化规定。明确要求各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
就业性别歧视，后果很严重
《通知》要求，建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。
健全司法救济机制，人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。
同时，强化人力资源市场监管，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为
《通知》强调，加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度，为妇女就业创造良好环境和条件。
加强监察执法，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时快速处理。
同时，大力开展宣传引导，逐步消除性别偏见，引导全社会尊重爱护妇女，引导用人单位知法守法依法招用妇女从事各类工作，引导妇女合法理性保障自身权益。
招聘不能问妇女婚育情况
人社部、教育部等9部门2月21日联合发布通知，要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。其中提出，招聘时不得询问妇女婚育情况；同时规定，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，依法责令改正；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款。（2月24日《新京报》）
通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。
仅仅从新规定表述来看十分严厉，任何单位在招聘的时候，都“不得询问女性婚育情况”，如果违反了规定，可以处以1万元以上5万元以下的罚款。这是维护女性就业权的需要。
现实生活中，职场上出现了很多“无奈花木兰”。当然，这里说的“无奈花木兰”，并非是“男扮女装”，并非是“替父从军”，而是说，一些用人单位歧视“哺乳期的女性”，歧视“刚当妈妈的女性”，歧视“已经怀孕的女性”，歧视“准备怀孕的女性”。在招聘职工的时候，会特别强调这一点，不管求职的女性是不是有真才实学，都会因为这些因素而拒绝招录。甚至有的用工单位要女性职工签署“承诺书”，承诺工作5年之内“不结婚”、“不生娃”。
一些女性求职的时候，就当起了“隐藏信息的花木兰”，她们为了成功进入招聘单位，而隐瞒“刚当妈妈的信息”，“刚刚结婚的信息”，“即将结婚的信息”等等，害怕被用工单位拒绝录用。甚至，有的地方已经出现了比较严重的“宁愿不用穆桂英”的现象，即使女性才能再高，也会因为“可能当妈妈”、“准备当妈妈”，或者是“生育孩子之后被辞退”的情况。
这个时候出台“招聘不得询问婚育情况”的规定，是维护女性就业权的需要。然而，好规定能否得到不折不扣的落实，也需要打一个大大的问号。招录的时候“不询问婚育情况”，并不意味着用工单位“无法获取婚育情况”，因为体检的时候，部分信息就能获取，用工单位可能“虽然不询问”，但是却可以在“获取婚育信息”之后拒绝录用。还有一种可能，招聘之后还有三个月的试用期，而试用期发现“很麻烦的女职工”，也可能在试用期结束之后不予录用。
维护女性就业权，“招聘不得询问婚育情况”只是迈出了第一步。要想真正维护女性就业权利，还需要监督管理部门多做些事情，一个是严厉打击就业歧视，一个是对于“宽容女性的用工单位”多些政策扶持，一个是必须让用工单位多些社会责任，不能只考虑自己的利益。“不得问婚育情况”能否不再逼出“职场花木兰”？别让女性求职再无奈的偷偷隐瞒婚育信息了。
